Un estudio de Payscale demuestra que el 88% de los líderes de recursos humanos confiesa que el reclutamiento es su mayor desafío. La mayor preocupación en el reclutamiento es encontrar el talento indicado que podría encajar bien con la empresa, incluso antes de que haya vacantes disponibles.

La búsqueda de talento es una estrategia de reclutamiento que ayuda a los equipos de RRHH a encontrar candidatos para cubrir vacantes presentes y futuras. Las estrategias de búsqueda de talento varían según la industria y nivel de la posición, pero es bueno tener un encuadre de trabajo que puedas usar para diseñar una estrategia funcional para tu marca.

Esta guía te proporcionará precisamente eso. Te ayudaremos a pasar de estar frustrado por tu estrategia de búsqueda, a estar seguro de que cuentas con los mejores candidatos en tu pipeline.

¿Qué es la búsqueda de talento?

La búsqueda de talento es el proceso de buscar e interactuar proactivamente con candidatos para desarrollar un amplio pool de talentos. El objetivo es garantizar que se seleccione a los candidatos adecuados para cubrir las vacantes. Este enfoque proactivo para buscar candidatos facilita la conexión con el 37.3% de los candidatos pasivos que están altamente calificados, pero que no están buscando trabajo activamente.

El proceso de búsqueda de talento, paso por paso

Para buscar a los mejores candidatos, necesitas un proceso de atracción de talento sólido. Parece bastante simple: publicas un trabajo en un portal y esperas a que lleguen las aplicaciones, ¿verdad?

No funciona así.

A continuación, describimos nueve pasos que te ayudarán a conectarte con los candidatos más fuertes, y que te permitirán desarrollar una cultura empresarial más atractiva para atraer empleados altamente calificados.

1) Construir tu marca empleadora

En pocas palabras, tu marca empleadora es la reputación de tu empresa como empleador. El mejor talento querrá trabajar en tu empresa si tu marca empleadora  es fuerte y positiva. Aquí te mostramos algunas formas en las que puedes desarrollarla:

• Compartir testimonios de empleados en redes sociales.
• Brindar una experiencia excepcional a los candidatos durante su proceso de aplicación y selección.
• Poner atención a las reseñas que los empleados brindan acerca de tu empresa en sitios especializados como Glassdoor.

2) Crear una descripción del puesto

Una descripción de puesto no debería ser una copia exacta de una ya existente en tu empresa o incluso una similar a la de tu competencia. Si quieres atraer buenos candidatos, debes tener una descripción que refleje de forma precisa qué se requiere del candidato dentro del contexto presente de tu empresa. Es posible que la descripción que tenías seis meses atrás no sea adecuada para lo que necesitas hoy.

Antes de comenzar a diseñar la descripción de puesto, habla con empleados de la empresa que trabajarán con la persona que cubra este puesto. Pregúntales acerca de sus propios roles y cómo esta posición se relaciona con ellos. Obtén feedback de la descripción que diseñaste para determinar si falta algo importante. En algunas ocasiones, esta dinámica revela que la nueva posición no es necesaria, sino que el equipo necesita una reestructuración para que cada uno pueda ser más eficiente en su posición.

Recuerda incluir los beneficios y la información salarial en tus descripciones de puesto. Esta es la información que los candidatos quieren y esperan encontrar. Además, tal estrategia te ayudará a atraer talento y aumentará el poder de negociación salarial de la empresa.

3) Definir tu candidato ideal

Una vez que hayas determinado qué se necesita para realizar el trabajo, el siguiente paso es definir las características del candidato ideal. Estos son los aspectos que indican si un candidato tendrá éxito en la posición. Existen tres factores que contribuyen a desarrollar esta lista de características:

• Lo que el gerente de reclutamiento quiere cubrir dentro de su equipo. Además de los roles y responsabilidades, es importante comprender las soft skills que el candidato debe tener para completar las tareas de forma exitosa y trabajar bien con los otros miembros del equipo.
• Las experiencias de personas dentro de la empresa que hayan estado en esa posición (o tengan un rol similar). Revisa tus notas de entrevistas de salida que hayas hecho a personas que cubrieron el rol anteriormente y pregúntate lo siguiente:

• ¿Con qué desafíos se tuvo que enfrentar el empleado en ese rol? Tu nuevo empleado debería ser alguien que pueda enfrentar desafíos similares.
• ¿Qué otras responsabilidades tenía el empleado además de las principales según su puesto? Deberías agregarlas a la descripción de puesto o considerar si se debería crear otra posición. Puede ocurrir que estas tareas adicionales sean demasiada carga para el empleado y lo lleve a la insatisfacción laboral.

• Cómo es un empleado estrella en tu empresa. Deberías buscar que tu nueva contratación sea modelo de las mismas características que tienen tus mejores empleados. Presta atención a los campeones de la marca dentro de tu empresa y haz una lista de las características que los hacen dignos de dicho título.

4) Ampliar el pipeline de talento

Mantener un sólido pipeline de talentos con candidatos viables es la clave para fortalecer tus esfuerzos de búsqueda. No basta con tener una lista de nombres en un spreadsheet y llamarlo pipeline de talento. En cambio, necesitas lo que Alicia O’Brien, VP de Innovación de WilsonHCG, llama “comunidades de talento”.

Estas comunidades ayudan a nutrir auténticas relaciones con el talento de tu pipeline. Piénsalo como contenido de marketing para candidatos. Esto se puede lograr mediante un flujo constante de contenido relevante a los intereses de cada persona o quizás una serie de espacios en los cuales los reclutadores de empresas específicas interactúen con profesionales interesados. Una combinación relevante de contenido y eventos te ayudará a construir una comunidad de talento próspera que mantiene a tu pipeline conectado.

El truco es crear contenido que informe y que sea atractivo a la vez. Tu objetivo es que tu empresa se posicione en el top-of-mind para que, cuando se abra una vacante, estos candidatos altamente calificados estén más que dispuestos a acceder a tu entrevista.   

5) Evaluar tu lista de candidatos potenciales

Ahora que ya interactúas con los candidatos de tu pipeline, necesitas buscar y enfocarte en los que encajan con los criterios que buscas. A continuación te mostramos algunas preguntas que puedes hacerte:

• ¿Este candidato encaja con nuestra cultura empresarial?
• ¿Podrá este candidato enfrentar los desafíos que esta posición conlleva?
• ¿Podrá la empresa cumplir con los objetivos profesionales del candidato?
• ¿Hay diversidad en el pool de talento?

De cualquier forma, estas preguntas deben considerarse tanto como el feedback de los gerentes de reclutamiento. Las respuestas a estas preguntas te permitirán revisar tu estrategia de búsqueda  para que llenes tu pipeline con los mejores candidatos posibles.

6) Contactar a los mejores candidatos

Ya que has reducido tu lista a aquellos candidatos que realmente encajan con lo que buscas en un empleado; es momento de contactarlos. Ten en cuenta que probablemente vale la pena combinar dos canales de contacto (como correo electrónico y llamada telefónica). Esto hará que la comunicación sea más efectiva, aumentando tus posibilidades de agendar una entrevista.

7) Realizar entrevistas y evaluar a los candidatos

Aunque generalmente, los reclutadores no están involucrados en el proceso de entrevistas y evaluación, la empresa que representan podría pedirles que sean parte de esta etapa del proceso, dado que tienen contacto directo con los candidatos. Recuerda ser consciente de cualquier sesgo que puedas tener para que tus recomendaciones no sean influenciadas por ellos. 

8) Comenzar el proceso de contratación y onboarding para tus nuevas contrataciones

El trato está hecho: tu gerente de reclutamiento está satisfecho con el candidato elegido y el candidato está entusiasmado de comenzar el nuevo puesto. Es hora de ayudar a tu gerente de RRHH a enviar el contrato y hacer el onboarding de la nueva contratación de forma exitosa. La palabra clave aquí es ayudar: estás ayudando a cerrar el trato.  

9) Recolectar feedback del equipo de reclutamiento y los nuevos candidatos

El feedback es un componente clave de la estrategia de reclutamiento. Puedes utilizar tus observaciones, suposiciones e información para determinar qué funcionó y qué no, pero la mejor forma de evaluar si tu proceso de búsqueda de talento está funcionando es escuchar qué piensa tu equipo de reclutamiento y los nuevos candidatos. 

Puedes enviar una encuesta de feedback o conversar con los involucrados de manera individual y considerar las siguientes preguntas:

• ¿Cuál fue la mejor parte del proceso de reclutamiento y por qué?
• ¿Cuál fue la peor parte del proceso de reclutamiento y por qué?
• ¿Qué más podría haber hecho el reclutador para ayudarte a lo largo del proceso?
• ¿Qué cambios piensas que podríamos hacer para mejorar el proceso de reclutamiento?

Los 6 métodos principales de búsqueda de talento

El método de búsqueda que elijas depende de diversos factores: el nivel de la posición que necesitas cubrir, si quieres a alguien para trabajar de forma remota o presencial, etc. Hemos creado una lista de los seis métodos más populares de búsqueda de talento para ayudarte a elegir las opciones que mejor encajan con las necesidades de tu empresa. 

1. Redes sociales

Uno de los métodos más populares de búsqueda de talento es el reclutamiento social (también llamado búsqueda social), y es el proceso de utilizar redes sociales para encontrar candidatos altamente calificados. Hoy más que nunca, los trabajadores de roles operativos están recurriendo a perfiles profesionales en redes como Facebook. De hecho, el 41% de los trabajadores jóvenes son más propensos a buscar trabajo a través de redes sociales. 

(También existen herramientas como Emi que ayudan a optimizar el proceso de reclutamiento en todas tus plataformas de redes sociales.) 

Ventajas

• Alcanza un mayor público, lo cual es mucho mejor para el reclutamiento masivo. Tus vacantes tienen más posibilidades de ser vistas, dado que las redes sociales son utilizadas por millones de personas.
• Si has dedicado tiempo a construir tu marca empleadora en las redes sociales, tienes más posibilidades de llegar a candidatos pasivos.
• Tienes más control. En vez de esperar a que candidatos pasivos apliquen, tú controlas con qué frecuencia publicas contenido y esto puede derivar en una búsqueda más rápida.
• Es barato en comparación a métodos alternativos como suscripciones a bolsas de trabajo. Publicar tu vacante en Facebook es gratis, e incluso si eliges promocionar la publicación, el costo promedio por clic es alrededor de $44.

Desventajas

• Puede implicar sesgos (conscientes o inconscientes). Por ejemplo, un empleador puede tender a elegir un candidato que es más activo en redes sociales en lugar de uno que no lo es, incluso si esa persona no es la más indicada para el rol.
• Quedas a merced de los algoritmos de las redes sociales, los cuales cambian constantemente. Estos algoritmos pueden afectar la visibilidad de tus publicaciones si confías en tráfico orgánico en lugar de la publicidad pagada para encontrar a los candidatos indicados.
• Si no tienes una marca empleadora fuerte, los candidatos pueden no estar interesados o enterados de lo que tienes para ofrecer. En consecuencia, tus publicaciones pasan desapercibidas en las redes sociales.   

2. Bolsas de empleo

Las bolsas de trabajo y sitios de carrera son los dos lugares en donde los candidatos aplican con más frecuencia. Es mejor utilizar bolsas de trabajo junto con otros métodos de búsqueda de talento que te ayuden a construir relaciones con candidatos, dado que algunos de los mejores candidatos no estarán buscando trabajo de forma activa en estos portales.

Ventajas

• Acceso a una audiencia amplia de candidatos activos.
• Algunas bolsas de trabajo utilizan inteligencia artificial para encontrar candidatos. En teoría, esto debería dar como resultado que los mejores candidatos apliquen a la posición.
• Son paneles que te brindan información acerca del desempeño de tu publicación de empleo. Puedes utilizar este insight para tomar decisiones informadas en tus futuras estrategias de búsqueda de talento.

Desventajas

• Las bolsas de trabajo pueden ser costosas. Algunas plataformas cobran por clic mientras que otras cobran por publicación o tienen un costo fijo por año o por mes. Existen, incluso, algunas plataformas que utilizan una combinación de estas. Por ejemplo, Indeed tiene una herramienta de publicación patrocinada, que los empleadores pueden pagar para hacer que su publicación tenga mayor alcance. Sin embargo, también tiene un costo por configuración de la aplicación, y un precio que varía según la cuenta.
• No existe un proceso de filtrado de candidatos. Cualquier persona puede crear una cuenta y aplicar a la posición, lo cual tiene resulta en muchas aplicaciones de candidatos no calificados y mucho tiempo perdido para tus reclutadores.

Los mejores candidatos para posiciones ejecutivas son menos propensos a utilizar bolsas de trabajo —seguramente los encuentres utilizando otros métodos de búsqueda de talento.   

3. Referencias de empleados

Una investigación realizada por Career Builders demuestra que el 88% de los empleados valoran las referencias más que cualquier otra fuente de talento por brindar calidad en las nuevas contrataciones. Este es un método de búsqueda de talento que merece tu tiempo e inversión.

Ventajas

• Los empleados comprenden tu marca empleadora y cómo funciona tu empresa. Su experiencia de primera mano los ayuda a recomendar personas que sean más propensas a encajar en la empresa.
• Reduce el tiempo de contratación.
• Si tienes un programa de referidos que implica un bono, el compromiso de los empleados mejora dado que más empleados van a estar dispuestos a brindar referencias activamente.

Desventajas

• La falta de objetividad es una posibilidad. Un empleado puede sugerir a un amigo o conocido, no necesariamente porque la persona es la más indicada para el trabajo, sino porque el empleado quiere ayudar a esa persona a entrar en la empresa.
• El empleado puede mostrar favoritismo por el referido, lo cual puede ser un problema si el empleado tiene una posición senior o de supervisión.
• Hay algunas instancias en las que el referido deja la empresa si quien lo refirió se va.

4. Ferias de empleo

Las ferias de empleo atraen a múltiples empresas y candidatos en un mismo lugar. Si bien las ferias de empleo facilitan la evaluación de los candidatos en persona incluso antes de que apliquen a una posición, también existen algunas desventajas.   

Ventajas

• Aumenta el conocimiento de la marca.
• Las ferias de empleo de un nicho específico te ayudan a alcanzar un pool diverso de candidatos relevantes.
• Puedes conocer otras empresas en tu nicho.

Desventajas

• Las ferias de empleo pueden volverse muy costosas. Tienes que pagar por el espacio, material de marketing, viajes y hospedaje para tu personal, entre otros gastos.
• La preparación previa y el estar presente en las ferias de empleo consume mucho tiempo.

5. Software de reclutamiento

Hoy en día, los ATS sofisticados funcionan como una herramienta que contiene todo para la administración de talento, brindando acceso a los reclutadores a bases de datos, organizando el proceso de aplicación y administrando el onboarding del nuevo candidato.

Ventajas

• Los mejores softwares de reclutamiento brindan acceso a bases de datos de reclutamiento con candidatos altamente comprometidos.
• Ahorra tiempo automatizando partes de tu proceso. Mejora la calidad de contratación estandarizando las habilidades de cada candidato, conocimiento y experiencia con los requisitos de la posición.

Desventajas

• Un software de reclutamiento puede tener dificultades técnicas, como cualquier otro. Para evitar eso, se recomienda elegir softwares probados, confiables y de empresas con una buena reputación. 
• El filtro por palabras claves de algunos softwares deja mucho que desear, y candidatos con palabras empleadas inteligentemente en su CV pueden aparecer primero, incluso si no están calificados. Evita esto eligiendo un software que filtre utilizando machine learning altamente optimizado.  
• Los mensajes automatizados a los candidatos pueden parecer robotizados o poco personalizados. Puedes combatir esto eligiendo un software como Emi que priorice la personalización. 

Los softwares de reclutamiento han evolucionado desde los días en los que eran una herramienta utilizada únicamente para filtrar curriculums, a ser herramientas todo en uno, donde los reclutadores pueden mejorar su proceso, ingresar a los perfiles de los candidatos en redes sociales y administrar el onboarding. Esta herramienta de búsqueda puede ser tu arma secreta.

6. Lista organizada de candidatos pasivos

Tu lista de candidatos pasivos son aquellos que no están buscando empleo de forma activa. Es posible que veas sus currículums en tu software de reclutamiento o que los hayas conocido previamente pero, aunque cuentan con habilidades que son relevantes para tus vacantes, no suelen ser candidatos activos, ya que no han aplicado a la posición. 

Estas son excelentes herramientas para tener a mano, dado que nunca sabes cuándo una persona puede estar abierta a una nueva oportunidad laboral.

Ventajas

• Creas una lista de candidatos que cumplen con tus criterios, reduciendo la necesidad de construir tu pipeline de talento desde cero.
• Los candidatos pasivos suelen estar más alineados que los candidatos activos a las habilidades y experiencias que buscas. 

Desventajas

• No se atrae a estos candidatos de forma tan directa. Algunos pueden estar cómodos en sus empleos y no están listos para uno nuevo cuando tú necesitas hacer la contratación. 
• Llamar la atención de un candidato pasivo requiere mayor esfuerzo.

Coordina y automatiza tu proceso de búsqueda de talento con Emi

La búsqueda de talento no es una estrategia única para todos. Hemos descrito un proceso de nueve pasos que puedes utilizar como guía para construir la estrategia de búsqueda que funcione para tu marca. La clave es hacer lo que realmente funcione para ti y sirva para atraer y retener al mejor talento.

Emi está aquí para ayudarte a automatizar y optimizar tu proceso de búsqueda de talento. Solicita una demo para conocer cómo podemos ayudarte.

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