He tenido el privilegio de entablar numerosas conversaciones con líderes de recursos humanos y de adquisición de talento en diversas ramas del sector minorista. Sin importar los productos o servicios que ofrecen, muchos enfrentan desafíos similares al tratar de contratar y retener talento excepcional.

Cada organización es única, pero las dificultades asociadas con la contratación masiva en el sector minorista son evidentes en todos los equipos de talento. Tras cientos de horas de conversaciones con empleadores operativos, he identificado los retos más recurrentes a los que se enfrentan:

Reto 1: Reducir la tasa de ghosting por parte de los  candidatos

Una de las realidades en el mundo del reclutamiento (y, a veces, en la vida) es la falta de seguimiento por parte de los candidatos. Muchas veces, las personas desaparecen del proceso, ya sea faltando a una entrevista, dejando incompleta la última etapa de verificación de antecedentes o, incluso, no presentándose el primer día de trabajo. Este fenómeno, comprensiblemente, representa un desafío que puede resultar agotador para cualquier miembro de la empresa contratante.

Es lógico que los líderes estratégicos se pregunten: ¿por qué sigue ocurriendo esto? Y, lo que es aún más importante, ¿cómo puedo resolverlo?

Comencemos contestando la primera pregunta.

Por qué los candidatos ghostean a los empleadores

En la mayoría de los casos, los candidatos aplican la ley del hielo porque:

1. El proceso tomó demasiado tiempo. El tiempo transcurrido entre la solicitud y la contratación es crucial para los solicitantes. El fenómeno del efecto "Amazon Prime" aplica aquí de manera similar a cuando pedimos ese quinto termo de café: cuanto más tiempo tengamos que esperar, más probable es que busquemos otro lugar para comprarlo.

* Ghosting: Del inglés “ghost” (fantasma), este término describe coloquialmente la práctica de interrumpir una relación o interacción utilizando la tecnología como medio para cortar todo tipo de contacto de manera repentina, sin previo aviso y sin dar explicaciones (como un fantasma).

2. Recibieron una oferta más atractiva por parte de otra compañía. La compensación salarial suele ser la razón principal por la cual las empresas creen que pierden al talento. Los datos respaldan este argumento, ya que muchos empleados optan por cambiar de empleo por una mínima diferencia en el salario.
3. Recibieron otra oferta que se adapta mejor a su situación actual. La ubicación es un factor crucial a considerar cuando se compra una casa, y podría serlo aún más cuando se trata de aceptar un trabajo. Los solicitantes nos han dicho que la proximidad es un punto muy importante debido a los costos de transporte y el tiempo dedicado a desplazarse. El horario de trabajo es otro aspecto importante que influye en la decisión de los solicitantes de aceptar un empleo, ya que pueden optar por una posición que se ajuste mejor a su disponibilidad actual.

Cómo enfrentar el ghosting por parte de los candidatos

Diagnosticar las razones por las cuales los candidatos te ghostean puede ser complicado. No puedes simplemente preguntarles porque, pues… te están ghosteando. Por lo tanto, es necesario equilibrar un enfoque basado en datos con algo de intuición. Identificar dónde los candidatos abandonan el proceso de reclutamiento es el primer paso crucial.

Una vez que tengas un diagnóstico (o hipótesis), es hora de actuar rápido. Aquí te compartimos algunas formas de enfrentar estos retos:

1. Investiga a tus principales competidores locales a través de sus anuncios para ver qué tipos de salarios y beneficios ofrecen. Utiliza estos ejemplos para entablar conversaciones con tus equipos internos sobre cómo crear ofertas más atractivas para los candidatos.
2. Sé claro acerca de los requisitos de los turnos desde el principio. Es mejor perder candidatos desde el principio porque no pueden trabajar por las noches que perderlos después de haber invertido tiempo y recursos en ellos.
3. Aprovecha la tecnología para reducir tu tiempo de contratación y mejorar la asignación geográfica de tus nuevos empleados según su domicilio. Herramientas como la nuestra pueden vincular a los candidatos con tu sucursal más cercana basándose en su código postal. La inteligencia artificial y la automatización también pueden acelerar las tareas tediosas y eliminar los cuellos de botella entre los candidatos y los reclutadores, así como entre los reclutadores y los responsables de la contratación.

Reducir la rotación en los primeros 90 días

¿Te preocupa la alta rotación de personal en tu empresa? No estás solo. He escuchado cifras alarmantes que van desde un 50% hasta un 700% de rotación.

Aunque suelo hablar principalmente con líderes del área de reclutamiento, están muy conscientes de este índice y lo consideran tan importante como los demás equipos de recursos humanos. La retención del talento está fuertemente influenciada por el proceso por el que pasa el talento desde el primer contacto hasta su primer día en la empresa. La realidad es que, incluso después de que aceptan la oferta, las mismas razones que llevan a los candidatos a ghostear a la empresa durante el reclutamiento pueden afectar a los empleados durante sus primeros 90 días de empleo, ocasionando que se vayan.

Si bien la rotación antes de los 90 días resulta frustrante para los responsables de reclutamiento (que constantemente luchan por llenar un pool de talento que no deja de vaciarse) y para los directores de contratación (que deben esforzarse por compensar la falta de personal), ésta también afecta directamente la rentabilidad de la empresa. La rotación temprana tiene un costo promedio de $1,500 dólares por empleado operativo perdido.

Por lo tanto, resulta esencial que las organizaciones encuentren formas escalables de combatir la rotación temprana.

Cómo enfrentar la rotación en los primeros 90 días

Trabajemos juntos para lograr que esas preocupaciones no te quiten el sueño. 

En primer lugar, es fundamental que tú y tu equipo prioricen la transparencia, la proactividad y la coherencia en la experiencia del candidato. Algunos podrían optar por dejar el proceso al enterarse de los desafíos del trabajo, pero esto te ahorrará mucho  tiempo y dinero a largo plazo.

Aquí tienes algunas estrategias para enfrentar este problema tan costoso:

Transparencia desde el principio

Es crucial establecer expectativas claras durante todo el proceso de contratación. Además de la disponibilidad de horarios, aspectos como el tiempo que el empleado pasará de pie, la manipulación de objetos pesados, las interacciones con clientes complicados, la falta de luz natural y la posibilidad de enfrentarse a robos o pérdidas son sólo algunas de las desafiantes situaciones a las que pueden enfrentarse los empleados en diferentes roles dentro del sector minorista.

Para garantizar que los candidatos tengan expectativas realistas, es fundamental discutir durante las entrevistas estos aspectos del trabajo que no son tan glamorosos, invitarlos a visitar las instalaciones antes de su primer día e invitarlos a hacer preguntas durante su proceso de oboarding.

Proactividad desde antes de empezar a trabajar

Crear un ambiente cómodo desde el primer día puede marcar la diferencia. Es común que las organizaciones tengan a los nuevos empleados llenando formularios y viendo horas de videos de capacitación los primeros días. Sin embargo, al utilizar la automatización en el proceso de onboarding, los nuevos empleados pueden llegar a su primer día listos para comenzar a trabajar de inmediato.

Coherencia después de su onboarding

Por último, es fundamental mantener una comunicación constante mediante encuestas y contacto con los directivos. Esto no tiene por qué ser una reunión semanal de 30 minutos uno a uno con un gerente. La comunicación debe ser simple y escalable, tanto para el empleado como para el directivo. Esto podría implicar el envío de mensajes automatizados a la persona en momentos clave. Estas encuestas pueden ayudarles a los equipos a identificar los desafíos que enfrenta un empleado antes de que se conviertan en problemas mayores.

Reto 3: Fricciones entre los responsables de contratación y los reclutadores

¿Cuántas veces has escuchado a tus reclutadores expresar su frustración cuando intentan colaborar con los responsables de la contratación? Y, la otra cara de la moneda, ¿cuántas veces los responsables de contratación han manifestado su frustración con el proceso de reclutamiento?

Éste es un tema que escucho constantemente desde ambas perspectivas. Lo que he descubierto es que, en muchas ocasiones, se debe a dos problemas principales:

Cuellos de botella debidos a procesos ineficientes

Cuantos más pasos manuales se requieran en un proceso de contratación, más cuellos de botella pueden surgir. Aún veo a muchas empresas que confían en procesos ineficientes para coordinar entrevistas, recopilar feedback, establecer fechas de inicio y otros pasos a medida que un candidato avanza en el proceso.

Los responsables de contratación intentan estar presentes en la empresa tanto como les es posible, pero a menudo se ven obligados a ausentarse debido a todo lo que implica la contratación. Mientras tanto, los reclutadores se sienten ignorados por sus ocupados jefes de contratación y, como resultado, se ven obligados a enviar mensajes de seguimiento repetidas veces.

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Tecnología no adecuada para las necesidades de reclutamiento y contratación masiva

La tecnología que adoptan los responsables de atracción de talento puede resultar difícil de usar para los responsables de contratación, obligándolos a invertir más tiempo del que disponen en aprender a utilizar la herramienta. Por ejemplo, los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS, por sus siglas en inglés) son confusos y a menudo requieren que los responsables de contratación aprendan a utilizar una nueva aplicación o pasen largos periodos frente a un escritorio, lo cual los aleja de las actividades que generan ingresos.

En última instancia, he visto en numerosas ocasiones que los procesos ineficientes y las “soluciones” tecnológicas engorrosas pueden generar fricción dentro del equipo. Los reclutadores y los responsables de contratación comparten el mismo objetivo, pero se frustran cuando no logran cumplir sus metas por situaciones que están fuera de su control. Si no se abordan estos problemas, es probable que surjan más conflictos, que los procesos se vuelvan más lentos y que se contrate a menos empleados.

Cómo resolver las fricciones entre los responsables de la contratación y los reclutadores

Para reducir estas fricciones, es crucial considerar la intervención manual de los reclutadores a lo largo del proceso y la facilidad de uso de la tecnología seleccionada.

Proceso

Ningún equipo de contratación debería quedarse atascado en la coordinación de entrevistas, la recopilación de feedback, la selección de las fechas de inicio y otras tareas típicas que involucran la interacción entre el responsable de contratación y el reclutador. Cuando los reclutadores se enfrentan a una carga abrumadora de tareas manuales, es comprensible que surjan conflictos con los responsables de la contratación. Cuando se arregla el proceso, se resuelve el problema. Al adoptar procesos automatizados e inteligentes para reemplazar los métodos manuales y obsoletos, los reclutadores y los responsables de contratación pueden enfocarse en otras funciones y responsabilidades de sus roles, las cuales son vitales en el proceso de contratación.

Tecnología

Es fundamental conocer las necesidades de los responsables de contratación y prepararlos para el éxito con herramientas intuitivas. El uso de una plataforma de reclutamiento operativo automatizado, como Emi, simplifica el proceso para los responsables de contratación. La mayoría de las supuestas soluciones para el reclutamiento operativo no consideran las necesidades específicas de las personas que toman las decisiones de compra, como los directores generales y los jefes de piso. Al integrarse con aplicaciones de calendario y comunicación vía mensajes de texto para la gestión de candidatos, los responsables de contratación no necesitan estar tras un escritorio o aprender a usar un nuevo sistema/aplicación para programar, entrevistar y hacer que los candidatos avancen eficientemente en el proceso de contratación.

La automatización al rescate

La verdad es que suelo hablar con líderes que han probado soluciones que actúan como parches temporales, como añadir un chatbot o una herramienta de programación de citas vinculada a un calendario. Al final, siempre descubren la verdad: la implementación de una plataforma integral de reclutamiento automatizado es la mejor manera de que los equipos enfrenten todos estos retos a la vez, en lugar de parte por parte.

La solución integral de contratación

Las plataformas de reclutamiento integral como Emi ayudan a enfrentar los retos de los reclutadores operativos en el sector minorista de las siguientes maneras:

• Reducir el ghosting por parte de los candidatos: A través de una comunicación automatizada coherente y auténtica, Emi mejora la imagen de los empleadores y guía a los candidatos a lo largo del proceso de contratación. Esto reduce drásticamente el ghosting durante el proceso de entrevistas y en las fechas de inicio.

• Construir relaciones con los nuevos empleados: Emi es una aplicación totalmente basada en mensajes de texto (con un índice de efectividad del 73%) que guía a los candidatos durante el onbarding y los primeros 90 días. Este sistema de reclutamiento operativo automatizado realiza un seguimiento de la interacción mediante materiales corporativos y formularios, y recopila datos para el análisis de sentimiento, que le proporcionarán al equipo la información necesaria para prevenir la rotación.

• Reducir las fricciones en los equipos de contratación: Nuestra experiencia intuitiva de gestión de la contratación basada en SMS les permite a los responsables de contratación comunicar fácilmente la disponibilidad, el feedback de las entrevistas y las fechas de inicio a través de Emi, en lugar de tus reclutadores. Los recordatorios automáticos garantizan que todo se realice a tiempo, eliminando los cuellos de botella.

Reflexiones finales

Si pudiera resumir este artículo en una frase, sería esta: "No estás solo en los desafíos a los que te enfrentas".

Tanto si Emi se ajusta a tu equipo como si no, me encanta escuchar a los profesionales de la adquisición de talento hablar sobre los diversos y complejos problemas a los que se enfrentan. No dudes en ponerte en contacto conmigo a través de LinkedIn o rellenando este formulario para seguir la conversación.